大家好，我是小一，我来为大da家解答以上问题。双倍工gong资计算标准，双shuang倍工资很多人还不知道，现在zai让我们一起来看看kan吧！
1、根据《劳动合he同法》第82条的规定，用人单位自用yong工之日起超过一个月未与劳动者订立书shu面劳动合同的，或用人单位违wei反规定不与劳动者订立无wu固定期限劳动合同的，应当dang向劳动者每月支付二倍的工资。实践中的争议主要集中在zai以下三种情形：
2、 （一）劳动合同tong期满后继续用工的
3、 劳动合同期满后继续用工，但dan未续签书面劳动合同的，用yong人单位应否支付双倍工gong资？实践中，存在两种截然相反的意见jian。反对意见认为，“用工之日”系用工gong第一天，劳动合同期满后继ji续用工，虽未续签书shu面劳动合同，但之前已yi经签订过劳动合同，故不属于yu应当自用工之日起一个月内订立书shu面劳动合同的情形，继而er得出用人单位未续签劳动dong合同，不承担法律责任的结论。[2]支持意见是实践中的主流liu意见。北京市高级人民法院与北京jing市劳动争议仲裁委员会发布的《关于劳动争议案件适用法律问题研讨tao会会议纪要》第28条、上shang海市第二中级人民法院《2009年二中院辖xia区工作会议综述》均规定，劳动合同期满后，劳动者zhe仍在用人单位工作，用人单位未与劳lao动者订立书面劳动合同的，应当支付fu双倍工资。本文也持支持意见。首先xian，《劳动合同法》强制订立li书面劳动合同的立法目mu的，是为了避免“一yi旦发生劳动争议，劳lao动者往往因为拿不出劳动合同，而无法维护自己的合法fa权益。”[3]而劳动争议可能发生sheng在用工过程中的任ren何时间点，故必须保证劳动合同tong对用工期间的“全覆盖”（签订合he同的协商期除外wai）。据此，根据目mu的释的方法可以yi得知，劳动合同期满后继ji续用工的，应当再次签订书面劳lao动合同。其次，将“用工之日”限xian定为“用工第一天”并无充分理由you。从合同履行来看kan，第一份劳动合同期满，则该gai合同项下的用工已经结jie束，之后的用工是独立于第一份劳动合he同的新的用工行为，换言之，第一份劳动dong合同履行期满的次日构成cheng新的“用工之日”。所以，合同tong期满后继续用工的，仍然属shu于《劳动合同法》第82条第1款规定ding情形，如用人单dan位未与劳动者签订书面mian劳动合同的，应当支付双倍工资。
4、 （二）补签qian劳动合同的
5、 所谓补签劳动合he同，是指用人单位wei未在法定期限内nei与劳动者签订劳动合同，经过一yi段时间之后，用人单位与劳lao动者补签劳动合同，且补签的劳动合he同在期限上将前段未签合同的期间予yu以覆盖。在这种情形xing下，是否应该免除用人单位关于yu双倍工资的法律责任？对此，实践中亦yi有纷争。有仲裁裁决认为wei，虽然用人单位没有及时签订合he同，但事后用人单位已yi经补签，而且还将jiang之前的期限予以了覆盖，劳动者也并未因此ci而遭受经济损失，再zai行双倍罚则过于yu严苛。因此，用人单位不bu需承担双倍工资的de法律责任。[4]也ye有法院认为，虽然用人单位事后hou通过补签的方式将之前的期限xian予以覆盖，且未给劳动者造成经济损sun失，但是仍然不能neng免除用人单位双倍工资的法fa律责任。[5]本文认为，首先，《劳lao动合同法实施条例》第六liu条规定：“用人单位自zi用工之日起超过一个月不满一年未与yu劳动者订立书面劳动dong合同的，应当依照劳动合he同法第82条的de规定向劳动者每月支付fu两倍的工资，并与yu劳动者补订书面劳动合同。”这个“并”字表biao明，在未及时签订书面合同的情况下，用人单位既要支付双倍工资，还应ying补签合同，二者并行不悖。因此，不能因用人单位事后补签了合同，就免mian除其双倍工资的法fa律责任。其次，“双倍工gong资是一种惩罚性的民min事赔偿责任。”[6]针对的是用人单位不签订或不及时shi签订书面合同的违法行为wei。而事后的补签或追认行xing为，并不能抹杀未及时签订劳动合同的de违法事实，也就不能免除用人单位wei应当受到的惩罚。当然，事后hou的补签或追认行为wei，可以使得用人单位在签订ding后不再受双倍工资的de责难。最后，如ru果用人单位可以通过事后补签qian免除双倍工资法律责任，那些本ben就不愿签订书面合同的用人单位，必然ran更倾向于事后补bu签，而非遵纪守shou法地及时签约，这样的结果显然有悖bei于双倍工资制度的初衷zhong。
6、 （三）劳动者被原用人单位安排到dao新用人单位工作的
7、 劳动者与原用yong人单位签订劳动合同之zhi后，在该合同履行期间，被原用人ren单位安排到新用人单位工作zuo，而新用人单位wei未与劳动者重新签订劳动合he同的，劳动者是否有权要求qiu新用人单位支付双倍bei工资？有观点认为，《劳动合同法实施shi条例》第十条前段规定：“劳动者zhe非因本人原因从原用人单dan位被安排到新用人单位工作的，劳动dong者在原用人单位的de工作年限合并计算为新用人单位的de工作年限。”可见，在劳动者非因yin本人意愿被原用人单位安排到新用人ren单位工作的情况下，新用yong人单位应负担原用人单位的相应义务，据此推论，在劳动者与原yuan用人单位签订的劳动合同期间jian内，可以将该合he同作为确定劳动者与新用人单位之间权quan利义务的依据，故新用yong人单位无需重新签订合同，也就无需支zhi付双倍工资。本ben文认为，这一观点有过度du解释之嫌。劳动者被原用人单位安排pai到新用人单位工作，多duo发生在关联企业之间，无论是原用yong人单位，还是作为接受主体的新xin用人单位，对劳动者与原用人单位之间jian的劳动关系，都是明知zhi的，在这种情况kuang下，要求新用人单位对劳动者的de工作年限合并计算，系因新用人单位wei明知原用人单位的de行为违法而实施帮助zhu从而应承担的法律责任ren，但是不能以此为据否fou定新用人单位签订书shu面合同的义务。首先，虽然劳动法属于社会法范fan畴，但劳动合同tong仍然是合同，“不bu可否定和排斥合同制度的基ji本共性，即制度普遍性。”[7]如ru合同的相对性。原劳动合同的主体是劳动者与原用人ren单位，在劳动者非因本人意愿被原yuan用人单位安排到新用人单位wei工作的情况下，亦不可能构gou成合同权利义务的概括转移，因此ci，新用人单位并非该合同tong主体。换言之，在劳动者与新用人单dan位之间并不存在书面劳动合同，新xin用人单位当然应当负有订ding立书面合同的义务。其次，劳动者被原用人单位安an排到新用人单位工作，就劳动关系xi而言，应当认定ding劳动者与原用人单位的de劳动关系解除，同时与新用人单dan位建立劳动关系，而且qie属于首次建立。由于原yuan用人单位的解除行为违法fa，劳动者既可以要求qiu原用人单位承担违法解除chu的法律责任，也可以要求将其qi工作年限合并计入新用人单位wei；由于劳动者与新用人单位是首次ci建立劳动关系，故新用人单位应当dang与劳动者签订书面合同，以确que定双方权利义务。
本文到此讲解完毕了，希望wang对大家有帮助。
转载请保留链接：http://www.272.win/2340496.html
